Marion Russek

Personaler – an die Macht!

Diese Titelfrage ist fundamental. Von oben kommen Anweisungen und von unten Erwartungen. Dies sieht man z.B. wenn HRIS Projekte geplant sind. Ein Weltkonzern mit Sitz in Zug plante mit enormen internen und externen Aufwand/Kosten, das HR europaweit zu standardisieren. HR hat ziemlich laut über den (Un)sinn nachgedacht, musste aber natürlich mitziehen. Dass das Projekt nach der ersten go-live Phase dann zum Stillstand kam, ist ein anderes Thema.

Immer mehr beobachte ich, dass auf der Chefetage offenbar ein neues Zeitalter angebrochen ist: Mitarbeitende werden vermehrt wie Produkte betrachtet – standardisiert, austausch- und zeitlich begrenzt haltbar. Dieser Trend begann in den USA, wo die Ergebnisse der Quartalsabschlüsse richtungsweisend sind. Dank deren kurzen Kündigungsfristen können Personalbestand/-kosten schnell und effektiv das Geschäftsergebnis beeinflussen. Ein weiterer bei uns in Europa neuer Trend ist nun, Mitarbeitende im grossen Stil zeitlich begrenzt einzustellen, z.B. für 9-12 Monate.

Auf der anderen Seite sind Menschen das zentrale Thema für HR und sollten langfristig entwickelt werden, um dem Unternehmen Kontinuität und Stabilität zu gewährleisten. Begriffe wie 'HR Engagement' und 'HR Development' sind momentan im Trend – aber hier prallen zwei Paradigmen aufeinander. Und Sie stehen in der Mitte auf der Bühne und sollten schnell und effizient agieren.

Was ist die Lösung? Es liegt auf der Hand: je besser HR die Absichten des Managements und die mittel- bis langfristigen Strategien kennt, desto besser kann HR die eigene Prozess- und Zusammenarbeit mit externen Partnern aufgleisen.

Für mich ist es klar: HR gehört in die Geschäftsleitung, als vollwertiges Mitglied!

HR in der GL hat deutliche Vorteile:

• Engere Zusammenarbeit mit den anderen Business Entscheidern und Einflussnahme

• Verstehen von strategischen Entscheidungen macht die Umsetzung einfacher

• Fördert die Weiterentwicklung der Professionalisierung von HR (und somit auch von ihnen..)

Ich erachte es als sehr wichtig, dass HR sein Wissen und seine Erfahrung in der GL bei Entscheidungen einfliessen lässt – nur so können die Geschäftsziele effizient und zusammen verfolgt werden.

Nur – ganz so einfach wird dieser Wechsel nicht zu erreichen sein, denn leider wird keine GL von sich aus diese Kompetenzerweiterung offerieren. Die Iniative muss vom HR kommen: klare Stellung beziehen, Verhandlungstaktik und Ausdauer. Bei der Argumentation könnte es hilfreich sein, Argumente der Warenbewirtschaftung mit denen der HR Bewirtschaftung zu vergleichen:

Der Versuch lohnt sich in jedem Fall, auch wenn das Ziel, Teil der GL zu sein, nicht sofort erreicht werden kann. Ein erster Schritt ist, wenn HR wenigstens den Einsitz bei diesen Strategie Besprechungen hat. Schon dies wird Kompetenzen stärken und es ermöglichen, dass HR im Unternehmen Mehrwert bringt – denn HR hat ja das fachliche Wissen und die Erfahrung.