Andri Granziol

Vor- und Nachteile der digitalen Rekrutierung

Im Zeitalter der Digitalisierung wird von HR Abteilungen erwartet, die neuen Medien auch bei der Rekrutierung zu nutzen.  Dies bietet sicher neue Chancen und scheint kostengünstig  - aber birgt auch gewisse Risiken.

Bei der Recherche sowie auch der Ansprache über Social Networks kann man sich schnell im Dschungel der Daten verlaufen. Die aufgewendete Zeit, um einen passenden Kandidaten zu finden und diesen zu kontaktieren, ist nicht zu unterschätzen. Tendenziell kontaktiert man interessante Kandidatenprofile häufiger, was die Wahrscheinlichkeit einer positiven Antwort auf die Dauer reduziert. HR muss also also eine entsprechend grosse Menge an Kandidaten kontaktieren - auch solche mit rudimentär gepflegten Profilen – und diese dann genauer abzukären, braucht sehr viel Zeit.

Bewerber, welche über Direktkansprache zu einem Interview kommen, sind in der passiven Bewerberrolle und erwarten, dass ihnen die Stelle schmackhaft gemacht wird. In diesem Fall muss sich das Unternehmen ‚vermarkten’ und nicht der Bewerber – es ist eine völlig anderes Vorgehen verglichen mit der klassischen Bewerbungssituation.

Employer Branding kann durch ungezielte Anfragen Schaden nehmen: die angesprochenen Personen nehmen an, dass ihr CV gar nicht richtig evaluiert wurde und somit das Unternehmen nicht professionell arbeitet. Weitere Kontaktnahmen sind dann nicht erwünscht.

Um einen überdimensionierten Zeiteinsatz und negative Publicity zu vermeiden, werden deshalb immer öfter externe Personalagenturen engagiert, die genau darauf spezialisiert sind.

Aufgrund ihrer Expertise, können sie die angesprochenen Social Networks und natürlich noch weitere Kanäle inklusive ihrer eigenen Datenbank effizient nach dem gesuchten Profil durchsuchen.

Sie sprechen Kandidaten unabhängig von Ihrer Unternehmung an und halten häufig über Jahre hinweg den Kontakt aufrecht, bis ein Stellenwechsel zum Thema wird. Eine vollständige Qualifizierung und Eignungsprüfung gehört ebenso zum Standard wie die Abklärung zur Wechselmotivation der Kandidaten.

Unternehmen erhalten dadurch nur passende und interessierte Kandidaten, was zu einer bedeutend höheren Interviewqualität und auch Anstellungsquote führt. Sie können sich damit auf Ihr Kernbusiness konzentrieren und die zeitaufwendige Rekrutierung an Profis delegieren.