Die ‘innere Kündigung ist ein Zustand in welchem der Arbeitnehmer (Formulierung gilt für Mann/Frau) das Gefühl hat, dass das Geben und Nehmen zwischen Arbeitgeber und ihm nicht mehr in Balance ist.

Meist passiert dieser Wechsel nicht über Nacht sondern ist das Resultat einer mehr oder weniger intensiven Vorgeschichte und Verhaltensänderungen beim Mitarbeiter werden als momentane ‚Krise’ abgetan. Gründe dafür können viele sein: hierarchiebetonte Führungskultur, mangelnder Informationsfluss und unzureichende Kommunikation, geringe Entscheidungsspielräume, untransparente Verantwortlichkeiten, Über- oder Unterforderung, unreflektierte Aufgabenstellungen und Zeitdruck, wirkungslose Leitlinien und Führungsgrundsätze oder auch unnötige Bürokratisierung und Formalisierung, Alter oder sogar persönliche Gründe wie Scheidung sein.

Bereits leichte Umstrukturierung können, wenn nicht alle Konsequenzen durchgedacht werden, die Balance aus dem Gleichgewicht bringen: Mitarbeitende müssen sich neuen Führungsstilen stellen, werden mit weiteren Anforderungen konfrontiert und sind als Konsequenz verunsichert. Dies resultiert in einer inneren Einstellung des Abwartens und Zusehens: wie werden sich diese Änderungen weiter entwickeln oder bewähren. Oft bringt auch der Führungsstil eines neuen Vorgesetzten die Balance aus dem Gleichgewicht. Vielfach ist die innere Kündigung allerdings die Quittung für fehlerhaftes Verhalten von Vorgesetzten, die den erforderlichen kooperativ-situativen Führungsstil übergehen. Aber die wohl häufigste Ursache ist mangelnde Kommunikation.

Wie drückt sich diese inner Kündigung aus? Deutlich Hinweise sind, dass die Eigeninitiative zurück geht, dass nur noch ‚Dienst nach Vorschrift’ gemacht wird, vermehrte Kundenreklamationen, kein Humor und Witz mehr bei der Arbeit und ein Zurückziehen bei Teamaktivitäten, der Mitarbeiter strahlt Resignation, Kraftlosigkeit, Frustration oder Gleichgültigkeit aus – er vollzieht sozusagen den Akt der Selbstpensionierung und hofft, irgendwie dabei nicht ertappt zu werden.

Lösungen in diesen Situationen müssen vom Arbeitgeber kommen, und zwar ohne dabei den Betroffenen zum Täter zu machen. Bereits das Thematisieren der Situation wird Blockaden öffnen und das abhanden gekommen Vertrauensverhältnis wieder erneuern können, womit beide die Chance zur Auseinandersetzung mit Schwächen, Gefühlen und Bedürfnissen haben. Und wenn dabei die eingangs erwähnten Gründe in einer offenen Kommunikation besprochen und Lösungen dazu erarbeitet werden, wird schon viel Terrain gewonnen und mit dem guten Willen der Beteiligten steht einer Kehrtwende nicht im Wege und die Balance kann gefunden werden.

Marion Russek